„O robieniu kariery nawet nie myślę. Zaczynam mieć dość, ale uciec też za bardzo nie ma gdzie”. Cyfrowy tayloryzm – koniec ciekawych posad?

Dawno nic nie pisałem, bo i nie było o czym 😛 Święta, sylwester, Nowy Rok itd. ale, że akurat ciekawy artykulik się trafił to se wrzucę a co 😀 Coraz więcje tego typu rzeczy czytam i troche t osmutne zwłaszcza, że sam jestem w podobnej sytuacji, nie mniej jednak cały czas się staram ową sytuację zmienić z różnym skutkiem. Tak naprawdę trudno narzekać, bo robota jest, coś tam się robi, pieniądze jakieś są, stresu i ciśnienia raczej nie ma, więc wydwać by si mogło „O co chodzi tym lesrom, wykształciuchom” no, ale właśnie o coś chodzi. Jak się dowiem to pewnie o tym opowiem a na razei robie swoje i stram się nie narzekać 🙂

Młodzi są często rozczarowani tym, że obiecywało się im pracę marzeń, a muszą robić te same czynności każdego dnia. Na zdjęciu: biuro call center jednej z firm we Francji

Młodzi są często rozczarowani tym, że obiecywało się im pracę marzeń, a muszą robić te same czynności każdego dnia. Na zdjęciu: biuro call center jednej z firm we Francji (Fot. JEAN-FRANCOIS MONIER AFP EAST NEWS AFP/EAST NEWS)

Wykonywanie dzień w dzień tych samych obowiązków. Poczucie braku perspektyw na rozwój i awans. Stanowisko specjalisty, ale płaca robotnika. Czy w tym kierunku zmierza rynek pracy?

– Moja praca polega na wprowadzaniu danych do komputera, dzwonieniu do klientów oraz wysyłaniu maili i odpowiadaniu na nie ściśle według procedur obowiązujących w firmie. Nie pamiętam, kiedy ostatnio dostałam zadanie wymagające samodzielnego myślenia – skarży się 28-letnia Aneta, pracująca od dwóch lat w firmie windykacyjnej.

I mówi dalej: – O robieniu kariery nawet nie myślę. Awansować mogę jedynie na kierownika działu, ale szanse na to są nikłe, bo rotacji na tych stanowiskach praktycznie nie ma. Moja szefowa jest menedżerem od ośmiu lat, czyli momentu powstania firmy. Powoli zaczynam mieć dość, ale uciec też za bardzo nie ma gdzie. Większość firm w tej branży działa na podobnych zasadach, oferuje zbliżone warunki, zakres obowiązków i szanse na rozwój. Nie bardzo wiem, co zrobić, żeby wyrwać się z tego błędnego koła. W sumie nic innego nie potrafię, a nie chciałabym zaczynać w nowej branży od zera – dodaje Aneta.

Rozmowa z Joanną Stępień, konsultantką w firmie GFMP Management Consultants, która wspiera firmy w zarządzaniu oraz prowadzi szkolenia dla menedżerów i specjalistów

Marta Piątkowska: Pani Aneta ma wyjątkowo nudną i mało perspektywiczną pracę.

Joanna Stępień: – Jest o wiele gorzej, przykład pani Anety to problem wielu 20- i 30-latków. W większości narzekają na to samo. Wąski zakres obowiązków, powtarzalność czynności, praca według sztywnych procedur, niskie pensje, brak perspektyw na awans. Punktują, że poprzez rozbudowaną strukturę firmy i rozwodnienie zadań na różne działy nie mają szans się wykazać. Bo to, co chcieliby i potrafią robić, wykonuje według określonego procesu kilka osób. Nie oczekuje się od nich poznawania tajników pracy w danej dziedzinie, zgłębiania jej, tylko machinalnego opanowania pojedynczych czynności.

Dlaczego?

– W głównej mierze jest to związane z kierunkiem rozwoju firm oraz całej zachodniej gospodarki, która dąży do minimalizowania kosztów kadrowych. Ekspert za realizację kompleksowych zadań, a przez to i odpowiednie umiejętności, musiał być dobrze wynagradzany. Robotnicy umysłowi, bo takim mianem możemy grupę, o której rozmawiamy, wykonują jedynie element jego pracy, więc można zapłacić im mniej.

Trend ten Philip Brown, brytyjski socjolog, w książce „Globalna aukcja” z 2011 roku określił mianem „cyfrowego tayloryzmu” – czyli „pracą przy taśmie XXI wieku”. Podniósł alarm, że konsekwencje tych zmian są bolesne zwłaszcza dla młodych pracowników. Przez całą edukację wpajano im, że będą wykonywać ciekawą i rozwojową pracę, że będą rozwiązywać problemy oraz współpracować z ludźmi, a nie zawsze pokrywa się to z obietnicami.

W jakich branżach tayloryzm zakorzenił się na dobre?

– Można powiedzieć, że we wszystkich, ale głównie dotyka pracowników niższego szczebla. W przychodniach medycznych nikt nie narzuci lekarzowi schematu diagnozowania, ale już recepcjonistce każe się każdy kontakt z pacjentem inicjować według narzuconych standardów obsługi. Nawet gdy zna kogoś od lat i pewnie chciałaby być mniej formalna.

Dalej – wśród księgowych i finansistów, w dużej mierze zatrudnionych w Polsce w centrach usług wspólnych, w których muszą wykonywać te same zadania, głównie wklepywać dane do faktur, sprawdzać, czy się zgadzają i następnie generować raporty. Dlatego do takich zadań nie trzeba zatrudniać wykwalifikowanych księgowych, bo może je wykonywać każdy, kto przejdzie pomyślnie wewnętrzny kurs.

Hermetyczne procedury powodują, że nawet pracownicy z kilkuletnim doświadczeniem w rozliczaniu międzynarodowych transakcji nie mają żadnej wartości na rynku pracy, ponieważ potrafią to robić tylko w określonym systemie, na określonym oprogramowaniu. Można powiedzieć, że firma nauczyła ich metody robienia trójkątnych śrubek niepotrzebnych nikomu innemu.

Całe zjawisko wnika jeszcze głębiej, aż do stanowisk menedżerskich i dyrektorskich. Na przykład w dużym londyńskim banku większość decyzji o przyznaniu kredytu jest uzasadnianych przez komputer. To maszyna decyduje, kto i kiedy zostanie odesłany z kwitkiem, człowiek w zasadzie odpowiada jedynie za realizację tych postanowień.

Jakie są tego konsekwencje dla pracowników?

– Na gruncie zawodowym największym problemem jest utrata pracy i późniejsze trudności z odnalezieniem się na rynku. Dopiero wtedy na jaw wychodzi niedopasowanie i do pracowników dociera, że procedury, które mają w jednym palcu, nikomu poza byłym pracodawcą nie są potrzebne. Ponadto ograniczane są możliwości awansu i rozwoju, wynagrodzenia nie rosną, a jedyna nauka związana jest z przysposobieniem pracownika do obsługi nowego klienta, ale na obowiązujących zasadach.

O wiele poważniejsze są konsekwencje psychologiczne. To rosnące poczucie frustracji wynikające z zawiedzionych oczekiwań, a także coraz niższe poczucie własnej wartości, coraz większe ryzyko wypalenia zawodowego oraz poczucie żalu i rozczarowania co do wyboru ścieżki kariery.

W wielu zawodach ludzie docierają do ściany i robią wciąż to samo. Sprzedawcy w sklepach, sekretarki, stolarze, murarze, kierowcy itd. Czym ich stagnacja różni się od przykładów, o których pani mówi?

– Bo największym problemem nie jest rutyna, tylko oczekiwania. Ktoś, kto decyduje się na bycie sprzedawcą w sklepie lub zawodowym kierowcą, wie, na czym polega ten zawód i jakie ma perspektywy na rozwój. Tymczasem robotnikami umysłowymi zwykle zostają młodzi, wykształceni ludzie, których wychowano w przekonaniu, że świat będzie należał do nich. To, co otrzymują, znacząco odbiega od ich wizji wymarzonej pracy.

Inna sprawa, że rozwojowi tayloryzmu sprzyja globalizacja. Małe i lokalne firmy jak na razie wolne są od schematów. Procedury to domena korporacji.

Co w takim razie mają/mogą zrobić pracownicy, żeby nie spędzić całego życia na wprowadzaniu danych?

– Pracodawcy powoli przestają opracowywać ścieżki kariery, bo z jednej strony tak mocno zmienia się ich otoczenie, że nie sposób zaplanować dla wszystkich pracowników przyszłości, gdy przyszłość samej firmy jest niepewna. Z drugiej – nie wiadomo, czy w firmie zostaną ci sami pracownicy, rotacja jest o wiele większa niż kiedyś.

Gdy pracodawca nie chce przejąć odpowiedzialności za naszą karierę, powinniśmy zrobić to sami. Pozwoli to uniknąć przyszłości w gronie bezmyślnych dronów wklepujących dane.

Nie ma jednak określonego zestawu umiejętności, które zagwarantują wszystkim powodzenie. To, co można zrobić i co może pomóc w dłuższej perspektywie wyrwać się z cyfrowego tayloryzmu, to stała czujność na zachodzące zmiany, elastyczność w dostosowywaniu się do zmieniających się wymogów, łączenie kilku dziedzin wiedzy, empatia i umiejętność współpracy z różnymi grupami. Czyli, jeśli zajmujemy się np. programowaniem w określonym języku, oznacza to śledzenie zmian w zapotrzebowaniu na tę umiejętność, stałe pogłębianie wiedzy, poszerzanie doświadczenia o współpracę z klientami z różnych dziedzin, nie tylko tych, którzy przynoszą obecnie najwyższe profity, ale również tych, którzy mogą je przynieść w przyszłości. Trzeba się dokształcać i rozwijać nie pod kątem danego pracodawcy, tylko wymogów rynku. Co z tego, że firma X nie oczekuje ode mnie znajomości danego oprogramowania, skoro wiadomo, że za dwa, trzy lata, wszyscy będą na nim pracować.

Czasem trzeba wymyślić swoją karierę na nowo, szukać szans w innych branżach. Nie bać się wyzwań, szukać alternatyw. Stosowanie się do tych wskazówek jest trudne, a problem pogłębia fakt, że pracownicy godzą się na cyfrowy tayloryzm. Walka odbywa się na złym froncie – mam na myśli walkę o work-life-balance. Pracownicy walczą o przywileje, o pracę bez nadgodzin, o życie bez telefonu służbowego zamiast walczyć o dobrą pracę, czyli taką, która daje rozwój i poczucie sensu.

W zasadzie posunęłabym się do stwierdzenia, że work-life-balance w takim rozumieniu stał się wręcz opium dla osób wykonujących bezmyślne zadania. Wiele procedur, którymi jesteśmy oplątywani, wynika z wybrania najłatwiejszej ścieżki przez zarządzających w poszukiwaniu bezpieczeństwa.

Skoro takie rozwiązanie opłaca się firmie, to dlaczego miałaby coś zmieniać?

– Bo to perspektywa krótkoterminowa. Pełna kontrola pracowników i mikrozarządzanie powodują, że gdy nagle dochodzi do dużej zmiany, powiedzmy załamania rynku, to globalna korporacja okazuje się kolosem na glinianych nogach, który nie jest w stanie elastycznie dopasować się do sytuacji. Zawodzą procedury, a ludzie, którzy normalnie poradziliby sobie w tych okolicznościach, po latach powtarzalnej pracy wypadli z rytmu i stracili zawodową czujność. Na szczęście istnieje alternatywna droga dla industrializacji, tayloryzacji pracy.

Jaka?

– Podam przykład. Największy na świecie serwis oferujący dostęp do filmów i seriali, o którym głośno było w 2013 roku, kiedy wyprodukował i udostępnił użytkownikom nagradzany serial „House of Cards” z Kevinem Spacey’em w roli głównej, jest zarządzany w nietypowy sposób. Otóż wewnętrznie to firma właściwie pozbawiona procedur, w której pracownicy mogą iść na urlop, kiedy zechcą, otrzymują wyłącznie wynagrodzenie, zero benefitów, premii, i nie muszą rozliczać się z wydatków z działowego budżetu. Firma traktuje pracowników po partnersku, oczekując od nich jedynie efektów. Tam nikt nikogo nie prowadzi za rękę, nie rozlicza z godzin spędzonych przed komputerem czy liczby dni urlopowych.

Chociaż rozwiązanie brzmi egzotycznie, to całkiem nieźle się sprawdza. W ciągu ostatniego roku wartość akcji tej firmy wzrosła trzykrotnie.

http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,15265323,__O_robieniu_kariery_nawet_nie_mysle__Zaczynam_miec.html#MT

Reklamy

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s